Het kiezen van een goede interventie is slechts een deel van een succesvolle verandering. Minstens zo belangrijk is de manier waarop de verandering wordt georganiseerd en geïmplementeerd. Het Veranderkrachtmodel van Ten Have biedt hiervoor een praktisch kader.

Het model laat zien dat duurzame verandering niet ontstaat door losse interventies, maar door het samenspel van vier krachten: Rationale, Focus, Energie en Effect. Veranderkracht ontstaat wanneer deze krachten met elkaar in balans zijn en elkaar versterken. De context van de organisatie beïnvloedt daarbij voortdurend het succes van de verandering.

Om de werking van het model te illustreren, wordt het toegepast op een herkenbare praktijksituatie: in veel laboratoria hangen lijsten met PBM’s, worden trainingen gegeven en starten regelmatig veiligheidscampagnes. Toch blijkt in de praktijk dat medewerkers niet altijd de juiste handschoenen dragen.

Rationale – waarom deze verandering?

De rationale vormt de inhoudelijke onderbouwing van de verandering. Medewerkers begrijpen niet alleen dat er iets moet veranderen, maar ook waarom en waarom juist deze aanpak gekozen wordt.

Vragen

• Waarom is verandering nodig?
• Wat is de oorzaak van het probleem?
• Waarom is deze oplossing logisch?

Voorbeeld

In de afgelopen vijf jaar vonden jaarlijks gemiddeld vijf incidenten plaats waarbij medewerkers met gevaarlijke stoffen in aanraking kwamen doordat zij niet de juiste handschoenen droegen. Analyse laat zien dat dit drie oorzaken heeft: medewerkers weten niet altijd welke handschoenen bij welke stof horen, er zijn te veel verschillende typen handschoenen en de juiste handschoenen zijn niet altijd beschikbaar.

De analyse laat zien dat het probleem niet wordt veroorzaakt door onwil, maar door onvoldoende duidelijkheid, standaardisatie en beschikbaarheid. Daarom richt de gekozen aanpak zich precies op deze drie oorzaken: per werkplek wordt aangegeven welke handschoenen nodig zijn, het aantal typen handschoenen wordt teruggebracht tot drie en deze zijn altijd beschikbaar.

Focus – voorkomen van versnippering

Focus betekent dat de organisatie bewust kiest waarop zij haar energie richt en wat buiten de verandering blijft.

Vragen

• Waar richten we ons op?
• Wat doen we wel en niet?

Voorbeeld

De campagne richt zich uitsluitend op veilig handschoenengebruik. Andere PBM’s, zoals veiligheidsbrillen en labjassen, blijven buiten beschouwing om versnippering te voorkomen.

De focus wordt concreet gemaakt door:

• per werkplek een overzicht op te hangen van de juiste handschoenen per stof;
• voldoende voorraad van alle benodigde handschoenen beschikbaar te houden;
• medewerkers te trainen in correct gebruik en veilig uittrekken van handschoenen;
• tijdens werkzaamheden standaard te controleren of de juiste handschoenen worden gedragen.

Zo is voor iedereen duidelijk welk gedrag wordt verwacht. Door bewust te kiezen voor één duidelijk afgebakend onderwerp, blijft de boodschap herkenbaar en uitvoerbaar.

Energie – de motivatie om te veranderen

Een goed plan leidt pas tot verandering wanneer medewerkers het belang ervan voelen.

Vragen

• Willen mensen veranderen?
• Is er urgentie en betrokkenheid?

Voorbeeld

Tijdens een toolboxmeeting vertelt een medewerker hoe hij na een val met zijn handen in natronloog terechtkwam omdat hij niet de juiste handschoenen droeg. Hij moest hiervoor in het ziekenhuis worden behandeld. Het verhaal maakt duidelijk dat de risico’s niet theoretisch zijn.

De campagne gebruikt daarom persoonlijke praktijkverhalen en praktijkvoorbeelden om het risico tastbaar te maken. Daarnaast geven leidinggevenden zichtbaar het goede voorbeeld en spreken zij medewerkers aan op veilig gedrag. Hierdoor groeit de betrokkenheid en motivatie om de verandering daadwerkelijk toe te passen.

Effect – zichtbare resultaten

Effect laat zien of de ingezette verandering daadwerkelijk leidt tot het gewenste gedrag en de beoogde resultaten.

Vragen

• Wat verandert er?
• Is er meetbare vooruitgang?

Voorbeeld

Na zes maanden blijkt dat:

• het aantal incidenten met handletsel is gedaald van vijf naar twee per jaar;
• tijdens veiligheidsrondes in 90% van de gevallen de juiste handschoenen worden gedragen;
• medewerkers elkaar vaker aanspreken op veilig werken;
• het raadplegen van de handschoenenoverzichten onderdeel is geworden van de dagelijkse praktijk.

De verandering is daarmee zichtbaar in het gedrag op de werkvloer.

Verbinding tussen de vier krachten

Geen van de vier krachten is op zichzelf voldoende. Juist de samenhang tussen Rationale, Focus, Energie en Effect bepaalt de veranderkracht. Ontbreekt één van de vier, dan neemt de kans op een succesvolle verandering af. Pas wanneer de vier krachten elkaar versterken, ontstaat duurzame gedragsverandering.

Context – de omgeving van de verandering

Rond de vier krachten bevindt zich de context waarin de verandering plaatsvindt. Factoren zoals organisatiecultuur, eerdere veranderervaringen, machtsverhoudingen en externe druk beïnvloeden de mate waarin de vier krachten effectief kunnen worden ingezet.

Voorbeeld

Wanneer eerdere veiligheidscampagnes na korte tijd zijn verdwenen, kunnen medewerkers sceptisch reageren: “Dit is vast weer zo’n campagne die over een paar maanden stopt.” Door deze ervaringen te erkennen en snel zichtbare resultaten te laten zien, kan het vertrouwen geleidelijk worden hersteld.

Tot slot

De handschoenencampagne laat zien dat duurzame gedragsverandering niet ontstaat door één losse maatregel, maar door de samenhang tussen een overtuigende rationale, een duidelijke focus, voldoende energie en zichtbaar effect. Het Veranderkrachtmodel helpt organisaties deze samenhang bewust te organiseren en vergroot daarmee de kans op blijvende verandering.