Een verandering is pas succesvol wanneer medewerkers hun gedrag daadwerkelijk aanpassen. Dat is de basis van het ADKAR-model dat hiervoor een praktische aanpak biedt.
Waar veel verandermodellen zich richten op strategie, structuur en processen, richt het ADKAR-model van Jeff Hiatt (Prosci) zich op de menselijke kant van de organisatieverandering. Het model kijkt naar wat er bij individuele medewerkers moet gebeuren om nieuw gedrag te laten ontstaan en gaat uit van de gedachte dat organisatieverandering alleen succesvol is wanneer individuele medewerkers hun gedrag veranderen.
Met andere woorden: een nieuwe procedure, een nieuw systeem of een nieuwe strategie verandert op zichzelf niets. Pas wanneer medewerkers hun gedrag aanpassen, verandert de organisatie daadwerkelijk.
Het ADKAR-model beschrijft vijf opeenvolgende bouwstenen die nodig zijn om individuele gedragsverandering te realiseren:
Awareness – begrijpen waarom de verandering nodig is. Snapt men het? Voorbeeld MOC: Incidenten laten zien welke risico’s ontstaan wanneer wijzigingen niet systematisch worden beoordeeld.
Desire – gemotiveerd zijn om mee te werken aan de verandering. Wil men het? Voorbeeld MOC: Medewerkers zien dat het systeem risico’s vermindert in plaats van alleen extra administratie oplevert.
Knowledge – weten hoe de nieuwe werkwijze werkt. Weet men hoe? Voorbeeld MOC: Trainingen en instructies leggen uit wanneer en hoe een wijziging via het MOC-proces verloopt.
Ability – de nieuwe werkwijze daadwerkelijk kunnen toepassen. Kan men het? Voorbeeld MOC: Teams oefenen met hun eerste MOC’s en krijgen begeleiding tijdens de invoering.
Reinforcement – het nieuwe gedrag blijvend borgen. Blijft het bestaan? Voorbeeld MOC: Successen worden besproken en audits controleren of het MOC-proces consequent wordt toegepast.
De stappen bouwen op elkaar voort. Zonder begrip ontstaat geen motivatie, zonder motivatie wordt kennis niet vanzelf toegepast en zonder borging bestaat het risico dat medewerkers terugvallen in hun oude werkwijze.
De kracht van het ADKAR-model is dat het de menselijke kant van verandering concreet en stapsgewijs maakt. Het beschrijft niet alleen welke stappen nodig zijn voor succesvolle gedragsverandering, maar helpt ook vast te stellen in welke stap een verandertraject extra aandacht nodig heeft. Hierdoor kunnen organisaties gerichte interventies kiezen.
Wanneer medewerkers de noodzaak van de verandering niet begrijpen, is meer communicatie nodig. Wanneer zij de noodzaak wel begrijpen maar niet willen meewerken, moet meer aandacht worden besteed aan betrokkenheid, motivatie en persoonlijke voordelen. Een gebrek aan kennis vraagt om training en instructie, terwijl een gebrek aan vaardigheid vraagt om coaching, oefening en ondersteuning. Wanneer het nieuwe gedrag na verloop van tijd verdwijnt, zijn feedback, erkenning en borging nodig.
Een MOC-systeem is daarom pas succesvol wanneer medewerkers begrijpen waarom het nodig is, gemotiveerd zijn om ermee te werken, weten hoe het proces werkt, het correct kunnen toepassen en het gebruik ervan blijvend wordt geborgd.
Kennen jullie dit model en wat zijn jullie ervaringen ermee?