Organisatieverandering lukt zelden met een standaardaanpak. Wat in de ene organisatie werkt, kan in een andere juist weerstand oproepen.
Daarom is het belangrijk te begrijpen hoe een organisatie het liefst verandert, bijvoorbeeld:
• Worden veranderingen vooral ingevoerd via plannen en procedures?
• Via onderhandelingen en belangen?
• Door motivatie en beloning?
• Of via leren en ontwikkeling?
De Caluwé en Vermaak beschrijven vijf manieren om naar organisaties en organisatieverandering te kijken. Om deze strategieën herkenbaar te maken, koppelden zij ze aan vijf kleuren. Geen van deze kleuren is beter dan de andere, in de praktijk worden ze vaak gecombineerd. Vrijwel iedere organisatie, afdeling of manager heeft één of meer dominante voorkeurskleuren.
Het model wordt in Nederland veel gebruikt om veranderprocessen te begrijpen. Ook bij het verbeteren van de veiligheidscultuur kan het helpen om een aanpak te kiezen die past bij de voorkeurskleur van de organisatie. Hoewel het model de werkelijkheid vereenvoudigt, wordt het nog steeds veel gebruikt omdat het helpt om verschillende manieren van denken over verandering bespreekbaar te maken.
Een veiligheidskundige die een blauwe organisatie probeert te veranderen met uitsluitend inspiratiesessies, zal waarschijnlijk weinig herkenning ervaren. Omgekeerd zal een sterk groene organisatie vaak weerstand ervaren wanneer veiligheid uitsluitend wordt benaderd via een uitrolstrategie, audits en KPI’s. Door de veranderstrategie af te stemmen op de voorkeurskleur van de organisatie neemt de kans toe dat veiligheidsinitiatieven daadwerkelijk worden begrepen, geaccepteerd en volgehouden.
Dat dit helpend kan zijn, merkte ik tijdens een veiligheidscultuurtraject bij een van mijn werkgevers.
Om vast te stellen welke voorkeurskleur er in mijn organisatie aanwezig was, heb aan het management team en direct leidinggevenden gevraagd de kleurentest in te vullen.
Omdat blauw de dominante kleur bleek, hebben we eerst een duidelijke roadmap opgesteld met concrete doelstellingen, mijlpalen en verantwoordelijkheden. Tegelijkertijd investeerden we in trainingen voor leidinggevenden en medewerkers (groen) en besteedden we aandacht aan het zichtbaar waarderen van gewenst veiligheidsgedrag (rood). Door de aanpak af te stemmen op de voorkeurskleur van de organisatie ontstond er meer herkenning en draagvlak voor het veranderproces.
Daarbij realiseerde ik me dat ik alleen de voorkeurskleur van het management in kaart had gebracht. Die hoeft zeker niet altijd overeen te komen met de voorkeurskleur van medewerkers. Juist verschillen tussen management en werkvloer kunnen verklaren waarom sommige veranderinitiatieven veel weerstand oproepen. Een management met een blauwe voorkeur kan bijvoorbeeld inzetten op procedures en KPI’s, terwijl medewerkers vooral behoefte hebben aan leren, oefenen en het uitwisselen van ervaringen. Wanneer beide perspectieven worden meegenomen, ontstaat meer draagvlak en een grotere kans op duurzame gedragsverandering.
Mijn eigen voorkeurskleur is overigens groen. Door de jaren heen ben ik ook steeds meer de waarde van wit gaan zien. Als veiligheidskundige ben je immers niet alleen bezig met het invoeren van maatregelen, maar ook met het creëren van omstandigheden waarin medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen voor veiligheid. Wit betekent overigens niet dat verandering vanzelf ontstaat. Ook in een witte benadering blijft het belangrijk om richting te geven, belemmeringen weg te nemen en randvoorwaarden te creëren waarbinnen medewerkers zelf initiatief kunnen nemen.
Tot slot
Vraag jezelf bij een verandertraject af: Welke kleur domineert in onze organisatie? Welke kleur heeft het management, welke kleur de rest van organisatie en waar zitten de verschillen? Past mijn interventie bij deze voorkeurskleur? Welke aanvullende kleuren heb ik nodig om de verandering duurzaam te maken?
Het gesprek dat daarna ontstaat, geeft vaak al inzicht in hoe verandering binnen de organisatie het beste kan worden aangepakt.
Hebben jullie ervaring met dit model en heeft het gebruik ervan in jullie ogen de kans vergroot op duurzame en zichtbare veiligheidsveranderingen?