Een sterke veiligheidscultuur ontstaat volgens mij (o.a.) wanneer medewerkers zich eigenaar voelen van veiligheid en de ruimte hebben om daarnaar te handelen. Dat vat ik samen als betrokkenheid en empowerment.

Betrokkenheid

Betrokkenheid betekent dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun werk, hun collega’s en de veiligheid van het proces. Ze melden afwijkingen, ook als die henzelf betreffen, en denken actief mee over oplossingen. Niet omdat het moet, maar omdat ze het belangrijk vinden. Veiligheid wordt daarmee geen verantwoordelijkheid van één afdeling, maar van de hele organisatie.

Empowerment

Betrokkenheid alleen is niet genoeg. Medewerkers moeten ook de ruimte hebben om te handelen. Met empowerment bedoel ik: handelingsvrijheid. De mogelijkheid om beslissingen te nemen, verbeteringen door te voeren en je veilig uit te spreken.

Waarom beide nodig zijn

Samen vormen ze de basis van een volwassen veiligheidscultuur:

• Betrokkenheid zonder handelingsvrijheid leidt tot frustratie
• Handelingsvrijheid zonder betrokkenheid leidt tot vrijblijvendheid

Pas wanneer beide aanwezig zijn, ontstaat proactief gedrag: medewerkers grijpen in, bespreken risico’s en dragen actief bij aan verbetering.

Verbeteren op de werkvloer

Ik geloof sterk in de lean-gedachte: De beste verbeteringen ontstaan waar het werk wordt uitgevoerd. Daar zit de kennis, ervaring en creativiteit.

Dat vraagt wel om echte handelingsvrijheid. Medewerkers moeten laagdrempelig verbeterinitiatieven kunnen starten, kleine verbeteringen zelf kunnen doorvoeren (binnen de vereiste kaders vanzelfsprekend) en toegang hebben tot middelen om die te realiseren. Als elke verbetering door meerdere managementlagen moet, verdwijnt initiatief snel.

Standaarden en werkinstructies moeten de veiligste manier van werken beschrijven. De mensen die het werk dagelijks uitvoeren, weten als geen ander wat in de praktijk werkt. Daarom is het belangrijk dat medewerkers actief betrokken zijn bij werkinstructies, risicoanalyses, incidentevaluaties en proceswijzigingen (Management of Change). Hun kennis zorgt ervoor dat procedures realistisch zijn en daadwerkelijk worden toegepast.

Voorbeeld van betrokkenheid uit de praktijk

Bij een organisatie waar ik in het verleden werkte, werden veiligheidsdoelstellingen niet alleen op directieniveau vastgesteld, maar vertaald naar iedere medewerker.

Iedere medewerker gaf concreet aan hoe hij of zij zou bijdragen aan de veiligheidsdoelstellingen binnen de eigen functie. Dat maakte veiligheid voor iedereen concreet en zorgde voor echt eigenaarschap

Het spanningsveld: risico-inschatting en ingrijpen in de praktijk

We willen dat medewerkers ingrijpen als het werk onveilig is. Maar wat als dat gebeurt bij risico’s die bewust door management zijn geaccepteerd? En staat de organisatie open voor signalen uit de praktijk dat risico’s anders worden ervaren? Dat is het spanningsveld waar elke organisatie mee te maken heeft.

De oplossing ligt in dialoog en transparantie. Als medewerkers begrijpen waarom een risico door management wordt geaccepteerd en onder welke voorwaarden, ontstaat meer vertrouwen. En omgekeerd: als management begrijpt waarom medewerkers ingrijpen, wordt zichtbaar waar de inschatting van risico’s in de praktijk anders is dan op papier.

Tegelijkertijd is er vaak een onderliggende zorg: wat als medewerkers te vaak ingrijpen en het werk stilleggen? In de praktijk blijkt die angst meestal ongegrond. Vraag je als manager eens af hoe vaak daadwerkelijk wordt ingegrepen door medewerkers in het werk. In de praktijk gebeurt dit zelden. Meestal is dat het laatste redmiddel, nadat al veel is geprobeerd om het werk door te laten gaan. In alle gevallen blijft goede communicatie over risico’s voor mij de basis.

De rol van direct leidinggevenden

Direct leidinggevenden spelen een een hele belangrijke rol in het versterken van betrokkenheid en empowerment. Zij bepalen in de dagelijkse praktijk hoeveel ruimte medewerkers daadwerkelijk ervaren om verantwoordelijkheid te nemen.

Dat betekent dat zij: medewerkers actief betrekken bij veiligheidsvraagstukken, ruimte geven om inte grijpen als het werk als onveilig wordt ervaren en om verbeteringen door te voeren, signalen uit de werkvloer serieus nemen en escaleren waar nodig en het gesprek voeren over risico’s en afwegingen

Daarnaast zijn zij zelf goed geïnformeerd over de belangrijkste risico’s en de maatregelen en het gedrag die daarbij horen. Door zichtbaar aanwezig te zijn en consequent te handelen, maken zij duidelijk wat wel en niet acceptabel is. Daarmee vormen zij de schakel tussen beleid en praktijk.

Tot slot

Betrokkenheid en empowerment vormen samen voor mij daarmee een belangrijke bouwsteen voor een sterke veiligheidscultuur.

Hoe is dat geregeld in jullie organisatie? Hoeveel ruimte hebben medewerkers om veiligheid zelf te verbeteren?

Durven medewerkers in te grijpen als dat nodig is? En .. wat gebeurt er als ze dat doen?